以下特殊情况会影响工地干活主张双倍工资的处理：
1. 特殊主体例外：若工地干活者为退休返聘人员或在校实习生，因不具备劳动关系主体资格，即使未签合同也无法主张双倍工资。例如：退休工人老李在工地干活，未签合同，仲裁委以其不具备劳动者主体资格为由，驳回双倍工资请求。
2. 合同无效但已签订：若工地干活者与单位签订的劳动合同因违反法律规定（如约定低于最低工资标准）被认定无效，但合同已签订，劳动者仍无法主张双倍工资。例如：小赵与工地签订的劳动合同约定工资低于当地最低工资标准，合同被认定无效，但因已签订书面合同，小赵的双倍工资主张未被支持。
3. 补签合同的影响：若单位在劳动者主张双倍工资前补签了书面劳动合同，且合同倒签至用工之日，劳动者的双倍工资主张可能被驳回。例如：小刘2023年1月入职未签合同，3月单位补签合同并倒签至1月，小刘再主张2月双倍工资，仲裁委未支持。
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工地干活时主张双倍工资是否合法，需结合用工关系及合同签订情况判断。
工地干活主张双倍工资是否合法，关键在于双方是否建立劳动关系且未依法签订书面劳动合同。

1. 若双方构成劳动关系，且用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同：此时劳动者有权主张从用工第2个月起至补签合同前一日的双倍工资（最多11个月）。
2. 若双方属于劳务关系（如包工包料的承揽关系）：因劳务关系不受《劳动合同法》调整，无权主张双倍工资，报酬争议需按合同约定或《民法典》处理。
3. 若已签订书面劳动合同或用工不满1个月：不符合双倍工资的法定条件，主张无法得到支持。
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针对工地干活主张双倍工资的合法性，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起1个月内订立。第八十二条进一步明确，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需每月支付二倍工资；满1年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同，仍应补签并支付前11个月的二倍工资。若工地干活者与用人单位存在劳动关系（如受单位考勤管理、按月领固定工资）且未签合同超1个月，主张双倍工资符合上述法律规定；若为劳务关系，则不适用该条款。
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工地干活主张双倍工资可能面临以下法律风险：
1. 用工关系认定风险：若工地干活者与单位签订的是《劳务协议》，但实际受单位考勤管理、按月领工资，法院仍可能认定为劳动关系；反之，若仅按工作量结算报酬、自主安排工作，可能被认定为劳务关系，无法主张双倍工资。例如：小王在工地按天领工资、受包工头考勤，但签的是《劳务协议》，仲裁委最终认定为劳动关系，支持了双倍工资；小李自带工具承包工地某部分工程，按工程量结算，法院认定为承揽关系，驳回双倍工资请求。
2. 时效风险：若用工满1年后，劳动者才申请仲裁主张双倍工资，超过1年时效的部分（如第13个月之后的主张）将无法得到支持。例如：小张2022年1月入职工地，2023年5月才申请仲裁，仅能主张2022年2月至12月的双倍工资，2023年1月之后的部分因超过时效被驳回。

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