公司月休四天工资问题的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司实行特殊工时制度（经劳动部门批准）：若公司因生产特点（如餐饮、零售）经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时制，月休四天的工资计算可能不同。例如：综合计算工时制下，周期内总工作时间不超过法定标准（每周44小时），休息日工作若未超过总时长，可能无需支付200%工资，仅按正常工资计算。
2. 员工与公司约定“包薪制”：若劳动合同约定“月薪XX元，包含所有休息日工资”，且月薪不低于当地最低工资标准，该约定合法，月休四天算工资；若约定月薪低于最低工资，则该条款无效，公司需补足差额。
3. 公司因疫情等不可抗力调整休息：若公司因疫情停工，将月休四天延长为无薪休假，需符合当地政府规定（如停工第一个月支付全额工资，第二个月起支付生活费），否则可能构成违法克扣工资。
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关于公司月休四天是否算工资的问题，核心取决于月休四天的性质及工资计算方式。以下为您分情况说明：
公司月休四天是否算工资需结合休息日性质及工资结构判断。

1. 若月休四天属于法定休息日（每周至少1天）：
- 若公司实行“月薪制”且工资包含休息日工资：月休四天通常计入工资，工资按约定月薪支付，无需额外扣除。
- 若公司实行“日薪制”且仅计算工作日工资：月休四天可能不计入工资，工资按实际工作日天数×日薪计算。
2. 若月休四天包含法定节假日：
- 法定节假日（如春节、国庆等）属于带薪假期，无论工资制度如何，均需计入工资，且不得扣除。
3. 若月休四天为公司额外福利（如超出法定的休息日）：
- 需看劳动合同约定，若约定福利假带薪，则算工资；若约定无薪，则不算。
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针对公司月休四天是否算工资的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款进行法律分析：
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 若公司月休四天符合“每周至少休息1天”的法定要求，其休息日性质需结合工资制度判断。

根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能补休的，需支付200%工资；法定节假日安排工作需支付300%工资。若月休四天为法定休息日（每周1天），且公司实行月薪制，通常工资已包含休息日工资（因月薪是固定周期的劳动报酬，涵盖正常工作时间及法定休息日）；若实行日薪制，仅计算工作日工资，则休息日不计入。若月休四天包含法定节假日，根据《劳动法》第五十一条，法定节假日用人单位应依法支付工资，因此该部分必须计入工资。综上，月休四天是否算工资，需结合休息日性质（法定/福利）及工资制度（月薪/日薪），但法定休息日及法定节假日的带薪属性受法律强制保护。
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在处理公司月休四天工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未核对合同直接默认工资包含休息日：部分公司可能在合同中约定“月休四天无薪”，若未仔细查看合同条款，可能误以为工资包含休息日，导致权益受损。
2. 忽视法定节假日与普通休息日的区别：将法定节假日（如五一、中秋）与公司额外休息日混淆，未要求公司支付法定节假日工资，造成经济损失。
3. 未保留工资及考勤证据：当与公司就工资问题产生争议时，若缺乏工资条、考勤记录等证据，可能无法证明公司未支付休息日工资，导致维权困难。

若您已出现上述错误操作，或对工资计算有疑问，欢迎进一步向我们咨询，我们将协助您梳理证据并制定维权方案。

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