关于“超过60岁用工是否符合劳动法”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条明确：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
具体来看，超过60岁用工是否符合劳动法，关键在于劳动者是否已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 若已享受，则双方形成劳务关系，不适用劳动法；
- 若未享受，实践中倾向于认定为劳动关系，符合劳动法规定。
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超过60岁用工的处理，还需考虑一些特殊情况或例外情形，这些情形会影响用工关系的认定和处理方式：
1. **未办退休且未享养老保险**：若劳动者超60岁但未办退休手续，也未享受养老保险待遇，根据司法实践，用人单位与其仍可能被认定为劳动关系。此时，用人单位需依法缴纳社保、支付加班工资等；若未履行，劳动者可依劳动法维权，用工成本和法律责任相对增加。
2. **返聘协议约定劳动法权益**：退休返聘人员与用人单位签订的返聘协议中，若明确约定了带薪年假、经济补偿金等劳动法规定的权益，可能被认定双方存在劳动关系的合意，从而影响法律关系性质，劳务关系可能被视为劳动关系，用人单位需按协议履行劳动法义务。
3. **内退人员再就业**：超过60岁的劳动者在内退（未实际享受养老保险待遇）后到新单位工作，其与新用人单位的用工关系性质存在争议。部分观点认为是劳动关系，部分认为是劳务关系，这会直接影响新单位是否需签劳动合同、缴纳社保等，进而影响用工处理和法律责任。
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超过60岁用工可能存在以下法律风险点，了解这些有助于更好应对问题：
1. **工伤赔偿风险**：若劳动者超60岁但未享受养老保险待遇，且双方被认定为劳动关系，工作中受伤可能被认定为工伤，用人单位需承担赔偿责任。例如：某单位雇佣62岁的王某（未领退休金），其因机器故障手指受伤，经劳动部门认定为工伤，单位需支付医疗费、伤残补助金等。
2. **劳务报酬支付争议风险**：超过60岁用工形成劳务关系时，若返聘协议未明确报酬标准、支付时间等，可能引发纠纷。例如：某公司返聘已退休的张某，口头约定月薪5000元但未签书面协议，工作3个月后公司仅按4000元/月支付，张某主张按5000元/月支付，双方因缺乏书面约定产生纠纷。
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超过60岁用工是否符合劳动法，需结合具体情况判断：
- **合法但法律关系不同**：企业聘用60岁以上人员是合法的，但法律关系性质可能不同。
- **未享受养老待遇**：若劳动者未开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，此时超60岁用工仍可能构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》调整，用人单位需履行签订劳动合同、缴纳社会保险等义务。
- **已享受养老待遇**：若劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，双方形成劳务关系，不适用《劳动法》相关规定，权利义务主要依据返聘协议等约定确定。
如果您有具体情况需要分析，可以咨询我，我会为您提供专业解答。

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