员工同时在多家公司任职的处理结果，会因特殊情况或例外情形有所不同，需具体分析：
1. 非全日制用工双重任职：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制劳动者可与多家单位订立劳动合同，但后订合同不得影响先订合同履行。例如，某员工在A公司（非全日制保洁，日工作3小时）和B公司（非全日制收银员，日工作4小时）兼职，只要时间不冲突且均为非全日制，其双重任职合法，A、B公司无权禁止。
2. 用人单位同意的兼职情形：员工入职或兼职前向原单位书面说明，且原单位明确同意（如邮件、书面协议确认），同时未影响原单位工作任务，即使合同有禁止条款，原单位也不得以此解除合同。例如，某大学教授经学校同意在培训机构兼职授课，不影响教学任务的，学校无权解雇。
3. 特殊行业/岗位允许情形：演艺、科研咨询等行业，员工在不违反竞业禁止和保密义务前提下，可同时为多家单位服务。例如，某独立音乐人签订非独家创作协议与多家唱片公司合作，无独家限制条款即合法。
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关于员工多重任职，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条有明确规定：
该条款第四项：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”
结合场景分析：若员工兼职导致原单位工作无法按时保质完成（如某软件工程师因兼职延误项目交付、流失客户），符合“严重影响工作任务”；若原单位书面通知限期改正而员工拒绝，原单位可直接解除合同且无需补偿。因此，多重任职是否合法及如何处理，关键看是否违反法律规定及劳动合同约定。
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员工同时在多家公司任职可能引发法律风险，需注意：
1. 原单位解除合同及赔偿风险：例如，某销售员工在两家竞争公司任职，利用原单位客户资源为兼职公司谋利，导致原单位客户流失、销售额下降。此时，原单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，并要求员工赔偿经济损失。
2. 违反竞业限制的违约金风险：若员工与原单位签有竞业限制协议（约定任职及离职后一定期限内不得在竞争单位任职），却在任职期间为竞争单位工作（如某科技公司核心程序员兼职为竞争对手开发同类软件），需按协议支付高额违约金，情节严重可能涉及侵犯商业秘密的刑事风险。
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员工多重任职的处理需结合劳动合同约定及实际影响综合判断，具体分析如下：
1. 合同明确禁止且未获同意：若原单位合同明确约定“不得与其他单位建立劳动关系”，员工未获书面同意的，原单位可要求改正或解除合同。
2. 影响原单位工作任务：若兼职导致原单位工作受严重影响（如频繁迟到早退、失误率显著上升），即使合同无明确约定，原单位也可要求员工停止兼职或解除劳动关系。
3. 竞争关系与核心岗位风险：若员工为原单位核心技术人员或涉密岗位人员，且兼职公司与原单位存在竞争关系，其行为可能违反《劳动合同法》竞业限制义务，原单位有权要求员工承担违约责任。
4. 协商一致且无影响情形：若员工与所有任职公司均协商一致，且兼职未影响各公司工作任务，同时未违反竞业禁止或保密义务，则员工可合法维持多重劳动关系。

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