针对事业单位临时工受劳动法保护的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” 事业单位属于“事业组织”范畴，若临时工与事业单位建立劳动合同关系（含书面合同或事实劳动关系），则符合该条适用条件。同时，《劳动法》第三条明确劳动者享有取得劳动报酬、休息休假、社会保险等权利，事业单位临时工作为“劳动者”，其合法权益受法律强制保护。因此，只要临时工与事业单位存在劳动关系，就受劳动法保护。
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事业单位临时工在维权过程中易出现错误操作，以下列举常见情形及风险，帮助您避免踩坑。
1. 忽视证据收集：部分临时工未保存工资条、考勤记录等关键证据，导致主张劳动关系时缺乏依据，仲裁或诉讼难以胜诉。例如，仅口头约定工资，未留存转账记录，单位否认劳动关系时无法举证。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，从权益受损之日起计算。若临时工因拖延未及时维权，超过时效后再申请仲裁，可能被驳回请求。例如，单位拖欠工资已超过1年，临时工才申请仲裁，将丧失胜诉权。
3. 误将劳动关系认作劳务关系：部分临时工认为“临时工作”就是劳务关系，放弃主张社保、加班费等权益，实则若受单位管理、稳定提供劳动，应属劳动关系。例如，长期在事业单位做保洁，受单位考勤管理，却未要求缴纳社保，错失维权机会。
若您不确定自身情况是否属于劳动关系，或已出现错误操作，欢迎进一步向律师咨询。
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事业单位临时工受劳动法保护的情形存在特殊情况，以下分析例外情形及对权益的影响。
1. 劳务派遣性质的临时工：若临时工由劳务派遣公司派遣至事业单位工作，其劳动关系在劳务派遣公司，而非事业单位。此时，工资发放、社保缴纳由劳务派遣公司负责，事业单位仅承担用工管理责任。若权益受损（如拖欠工资），需向劳务派遣公司主张，而非事业单位，维权对象发生变化。
2. 非全日制用工的临时工：若临时工与事业单位约定平均每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，属于非全日制用工。此类用工可订立口头协议，单位无需缴纳住房公积金，且解除合同无需支付经济补偿，但仍需缴纳工伤保险，工资支付周期最长不超过15日，权益保护范围与全日制用工存在差异。
3. 退休返聘的临时工：若临时工已达法定退休年龄并享受养老保险待遇，与事业单位形成劳务关系，不适用《劳动法》，而是按《民法典》处理。例如，退休人员在事业单位做门卫，因工作受伤，无法主张工伤赔偿，需按劳务合同约定或人身损害赔偿处理。
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事业单位临时工是否受劳动法保护是许多劳动者关心的问题，以下为您详细分析不同情形下的法律适用。
事业单位临时工的劳动权益受劳动法保护。
1. 若存在书面劳动合同：临时工与事业单位签订书面劳动合同，明确约定工作内容、工资、社保等条款，双方形成劳动关系，完全适用《劳动法》，临时工享有与正式员工同等的工资、休息休假、社保等权益。
2. 若存在事实劳动关系：未签订书面合同，但临时工受事业单位管理、从事单位安排的工作、工资由单位发放（如银行转账记录、工资条），仍构成事实劳动关系，受《劳动法》保护，可主张未签合同的双倍工资等权益。
3. 若属于劳务关系：临时工以个人名义提供一次性、临时性服务（如单次活动搭建），不受单位日常管理，报酬按项目结算，则属于劳务关系，不适用《劳动法》，权益按《民法典》合同编调整。

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